Mag jouw werknemer fouten maken?

10 juni 2021
Marie-Louise Dechesne

En zo ja, ben jij er bewust van wat er dan ‘bij jou aangaat’? Wat is je automatische reactie als je zelf een fout maakt? Ik ga bijvoorbeeld nog harder werken en mijn best doen om die ander het (nog meer) naar de zin te maken. Een andere reactie kan zijn, dat ik het niet vertel en de fout ga verbloemen. Of de schuld aan iemand anders geven (doe ik zelf niet zo snel …). Waarschijnlijk wil je net als ik de situatie controleren en zo goed mogelijk overzien om de kans op fouten te verkleinen. Maar is dit effectief? Nee, want de kans op het maken van fouten wordt hierdoor alleen maar groter, omdat je steeds  banger wordt om fouten te maken en steeds meer beren op de weg gaat zien. Grote kans dat dit voor jouw medewerkers ook geldt!

En wat nu als je medewerker een fout maakt?

Een manager vertelde me bijvoorbeeld dat hij steeds meer overnam van zijn medewerker toen deze medewerker fouten had gemaakt. Omdat hij bang was dat de schade nog groter zou worden en hij was ten slotte verantwoordelijk voor het eindresultaat. We bespraken toen wat hem hielp om dit de volgende keer anders te doen. Want hij zag ook wel in dat zijn gedrag niet effectief was en dat zijn medewerker zo niet kon leren van zijn fouten. En bovendien had hij er allerlei taken bij gekregen die hij eigenlijk niet meer wilde doen. Er ontstond een goed gesprek over wat wel zou werken en op basis hiervan geef ik je graag de volgende tips mee om te voorkomen dat het fout gaat en voor de situaties dat het fout is gegaan.

Een aantal tips

  1. Maak duidelijke afspraken over wie, wat, wanneer gaat doen en welke rol hierbij past. Bedenk hierbij van te voren wat jij vooral belangrijk vindt in een project en in de samenwerking, waar jij vooral goed in bent en waar de klant ook het meeste bij gebaat is. En bespreek wat je collega vooral wil oppakken die passen bij zijn kwaliteiten en wat hij belangrijk vindt.
  2. Bied de ruimte en de tijd om situaties vooraf met elkaar te bespreken en na te bespreken. Dit zorgt er voor dat er openheid is en de kans is groot dat je medewerker dan ook aangeeft als iets fout dreigt te gaan of fout is gegaan. En er blijft afstemming over wie wat doet.
  3. En als er iets fout is gegaan, trek niet te snel conclusies over de ander en wat er gebeurt is. Maar ga het gesprek aan en onderzoek wat er niet goed is gegaan. Laat hierbij ook jezelf zien door aan te geven wat de fout met je doet. Dan ontstaat er onderling begrip en blijft het veilig.
  4. Laat de medewerker zelf met voorstellen komen om de fout te herstellen. Hierdoor laat je de verantwoordelijkheid bij je medewerker, geef je hem het vertrouwen dat hij het op kan lossen en laat je het hem ook oplossen. Op deze wijze neem je medewerker serieus en kan hij leren van zijn fouten.

Voorkom lastige situaties

En stel nu dat jij bewust ervan bent hoe jij tegen fouten maken aan kijkt en hoe jezelf omgaat met fouten, je helder hebt wat jij belangrijk vindt in de samenwerking met je werknemer en de ander de ruimte gunt om te leren, dan is de kans groot dat je veel lastige situaties en onnodige pijn of zelfs ontslag weet te voorkomen. En natuurlijk zijn er situaties dat je echt moet besluiten om die ander te ontslaan, omdat diegene bijvoorbeeld niet functioneert, fraudeert of omdat er een mismatch is. Dan is er iets anders nodig.

De bewuste manager ging als nog het gesprek aan met zijn collega. En realiseerde zich dat hij zich te veel had laten mee slepen door zijn drukke agenda en nam zich voor meer tijd voor dit gesprekken in te ruimen. Wat haal jij hieruit en neem jij je voor een volgende keer anders te doen?

Mocht je meer tips willen ontvangen om met dit soort situaties effectiever om te kunnen gaan; het start wat ons betreft met het onderzoek hoe jij in samenwerking staat en wat je hierin belangrijk vindt. Kijk voor meer info op www.basc.nu/effectiviteitsmeter. Of bel ons voor een afspraak.

“Great organizations become great because the people inside the organization feel protected” – Simon Sinek